公司搬迁，员工是否应当服从安排？公司是否应该赔偿员工？
浏览： 发表时间：2023-11-10 11:00:00
近期，笔者接到诸多关于公司搬迁是否需要赔偿的咨询。然而，劳动法律中并没有明确条文规定。虽无明确规定，但实践中，这种问题并不少见，法院是如何处理的呢？
一、搬迁赔偿案例的数据分析
笔者在案例检索库，以“江苏省”、“劳动争议”及“搬迁”字样进行筛选，选举了20份案例（时间跨度自2014年至2018年），经统计：
在20份案例中，因公司搬迁赔偿的，共7个案例，占比35%，不支付赔偿的比例65%；
在7个公司搬迁需要赔偿的案例中，跨市搬迁2个（例如，从苏州到上海），跨区搬迁4个（例如，从苏州园区到相城区）以及同区域搬1个（昆山市范围内，但搬迁距离超过22公里）。
从上述数据统计可以看出，公司搬迁对劳动者赔偿的比例较低。
经分析案例，法院认定不予赔偿的合理理由是，公司已采取各项措施降低搬迁对劳动者的影响。反之，如公司未采取措施或措施不当或即使采取了措施，仍无法消减搬迁对劳动者的实质影响的，公司仍应支付劳动者经济补偿金（赔偿）。
二、搬迁的法律分析
经分析上述案例，公司搬迁会涉及三个方面的法律问题。公司搬迁，劳动者的工作地点发生变更，是否属于劳动合同变更？工作地点变更，公司原经营地址不具备生产、工作的条件了，劳动者可否以“公司未按劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，要求赔偿？工作地点变更，是否属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化，用人单位是否应当支付N+1的赔偿？
1. 劳动合同变更
《劳动合同法》第17条规定，工作地点是劳动合同应具备的必备条款；第35条规定，劳动合同变更需双方协商一致。公司搬迁，工作地点发生变更，改变了劳动合同的约定地点，如无法协商一致的，单位是否应当赔偿？例如，劳动合同约定是在A区工作，工作搬迁到B区，如何处理。
因劳动合同明确约定了工作地点，公司搬迁到其他区域，属于劳动合同变更，应当协商一致。但笔者检索的案例中，未有法院以劳动合同变更无法协商一致为由，要求用人单位支付赔偿，法院审查的重点仍在于搬迁是否对劳动者产生了实质影响，以及公司是否采取了有些措施消除了不利因素。
有法院判决认为，“公司从园区搬迁至相城区，同属苏州城区范围内，公司提供了妥善的解决方案，对劳动者的工作生活未带来实质的影响和损害”“搬迁均在南京市辖区内，有公交线路抵达，没有降低劳动者的工资标准和工作条件。”，笔者认为，法院的审查重点具有合理性，公司因经营或客观原因（如拆迁）需要搬迁，是企业经营管理权的体现，如工作地点变更就赔偿，则会导致公司无法为了公司效益或经营必要变更工作地点，也会导致公司在劳动合同中约定工作地点时随意扩大地域范围，***终损害劳动者权益。
2. 未提供劳动条件
《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，应支付经济补偿金给劳动者。
如劳动者想取得赔偿的，请求权利的基础多是引用该条的规定，例如，有法院认为，“A未书面明确向B公司提出解除劳动合同，且B公司搬迁地离原经营场所相隔5公里，B公司为员工提供了从旧厂房到新厂房的班车，并对自行驾车至单位的员工给与补贴，该情形不属于《劳动合同法》第38条规定的劳动者可即时解除劳动合同由用人单位支付经济补偿金的情形，故B公司无需向A支付经济补偿金，更无需向A支付经济赔偿金。”"公司从园区兴浦路128号搬迁至相城经济开发区后，将不同意搬迁的员工留在原工作地点，在原工作地点，公司未提供机器设备，仅有简单桌椅，公司未为作为喷漆工的劳动者提供必要的劳动条件，劳动者收入减少，未真正保护劳动者权益，劳动者以未提供劳动保护和劳动条件为由解除劳动合同，符合法律规定。”
需要强调的是，虽劳动者以《劳动合同法》第38条要求赔偿，但法院审查的重点仍是搬迁对劳动者造成的实质影响。
3. 客观情况发生重大变化
劳动者工作地点变更，会对劳动者日常生活产生重要影响，包括在途时间、孩子接送等，让劳动者已经步入轨道的生活重新被打破，由此导致劳动者不满，认为客观情况发生重大变化，公司理应赔偿。
那什么是客观情况发生重大变化呢？《劳动部关于《劳动法》若干条文的说明》第二十七条规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。根据上述规定，企业迁移属于客观情况。
问题的关键是，企业迁移属于客观情况，那么属于重大的客观情况变化？对劳动者而言，如对日常生活、工作等产生实质不利影响，则是重大变化，公司应当赔偿。有法院认为，“只有劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，劳资双方在变更劳动合同内容无法达成协议的情况下，用人单位或劳动者才能解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金等费用；反之，如果劳动合同订立时所依据的客观情况虽发生变化，但对劳动合同的继续履行并不产生实质性影响的，用人单位或劳动者均无权以此为由拒不履行或单方解除劳动合同。本案中A与B公司签订劳动合同时明确公司地点为昆山市合兴路439号，后B公司根据政府规划需要将厂区搬迁至昆山市吴淞江南路1号，该情形可以认定为在劳动合同签订后所依据的客观情况发生了变化，但原厂区地址与新搬迁厂址的距离为6.1公里，根据日常经验法则判断，对劳动合同继续履行并未产生实质性障碍和影响，并不属于《劳动合同法》第40所规定的“客观情况发生重大变化”之情形”。
需要注意的是，劳动合同法第40条规定的是，用人单位的无过错辞退权利，并非劳动者可以据此解除，如劳动者以此为理由主张解除的，法院是不认可的。有法院认可，"被上诉人对于单位即将发生的搬迁提供了妥善的解决方案，对劳动者的工作生活未带来实质的影响和损害，双方原劳动合同仍可以继续履行，该工作地点的变更不属客观情形发生重大变化而致使原合同无法继续履行的情形。况且，根据法律规定，可以以此为由提出解除劳动合同的主体是用人单位，而非劳动者。同前所述，A公司承诺的上述措施也对B的各项劳动条件给予了保障，公司不存在未按约提供劳动条件的情形。"
综述，公司搬迁，是公司基于主观或客观的原因采取的经营行为，如限制，则会导致公司在市场竞争的劣势地位，公司***终被市场淘汰，作为公司员工，劳动者为公司工作，从公司获取报酬，应与公司共同进退，不得无理损害公司利益。当然，如公司搬迁确实对劳动者产生实质影响的，公司应依法对劳动者进行补偿。
文章内容如有侵权，请联系站长删除。
